围绕“价值医疗”导向，基于积分的医生绩效方案属于群体共性指标，如何从调动医生积极性向激励医生主观能动性，需要精准设计“提质增效”梯度激励绩效配套，本讲介绍医生提质增效梯度激励绩效如何配套?

  在业务量相对稳定的情况下，绩效上下波动不大，往往常规绩效变成“保健部分”，导致激励效果较弱，如何才能充分调动医生内生动力，发挥绩效杠杆的指挥棒作用，在长期的医院咨询辅导实践中，融入“提质增效”梯度激励绩效关联配套，激励效果更明显。

  医生提质增效绩效指标选择哪些?可以结合绩效国考、DRG/DIP付费以及医院管理需求，围绕“劳动效率、医疗质量指标、增效指标”等，选择“关键价值指标”，实行梯度激励，更加充分体现“多劳多得、优绩优酬”。

  劳动效率提升“梯度激励”

  劳动效率指标主要包括“门急诊人次增幅、出院人次增幅、夜班及加班业务量、手术台次增幅”等，绩效激励对于效率提升部分，应该加大激励，充分调动医生积极性，提升医生的劳动效率。

  门急诊人次增幅梯度激励=(当期门急诊人次-目标门急诊人次)×基础绩效系数×(1+@%)

  出院人次增幅梯度激励=(当期出院人次-目标出院人次)×基础绩效系数×(1+@%)

  目标门急诊人次/出院人次=本学科每医师担负门急诊人次/每医师担负出院人次(每医师担负床日数÷平均住院日)或历史水平目标值

  夜班诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×(1+50%)

  休息时间诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×(1+200%)

  节假日诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×(1+300%)

  手术台次梯度绩效=(手术人次-基础目标人次)×(1+@%)

  1-4级手术梯度绩效=1-4级手术收入×5%-8%-20%-40%

  手术梯度激励可借鉴夜班及节假日思路，需要结合基础工作量水平考虑，防止逆向选择。

  医疗质量提升“梯度激励”

  医疗质量主要指标包括“医疗服务收入占比、药占比、耗占比、三四级手术占比、DRG/DIP覆盖率、医保盈亏、CMI”等，对这种重要质量指标，需要绩效梯度引导指标向好，促使医生更加关注医疗质量提升。

  医疗服务收入占比梯度绩效=(当期医疗服务收入-基础医疗服务收入)×(当期医疗服务收入占比-基础医疗服务收入占比)×梯度绩效系数

  药品/耗材占比梯度绩效=(当期药品/耗材收入-基础药品/耗材收入)×(当期药品/耗材收入占比-基础药品/耗材收入占比)×梯度绩效系数

  三四级手术占比梯度绩效=(当期三四级手术台次数-基础目标三四级手术台次数)×(当期三四级手术占比-基础目标三四级手术占比)×梯度绩效系数

  DRG/DIP覆盖率梯度绩效=(当期DRG/DIP覆盖率-上期DRG/DIP覆盖率)×梯度绩效系数

  DRG/DIP盈亏梯度绩效=DRG/DIP盈亏×绩效系数

  CMI梯度绩效=(当期CMI值-上期CMI值)×梯度绩效系数

  增效“梯度激励”

  增效指标主要包括“医务性收入占比、百元医疗收入卫生材料消耗、医疗收入成本率”等，主要侧重医生“控费降本”，提高医疗附加值梯度激励。

  医务性收入占比梯度绩效=(当期医务性服务收入-基础目标医务性收入)×(当期医务性服务收入占比-基础目标医务性收入占比)×梯度绩效系数

  百元医疗收入卫生材料消耗梯度绩效=(当期值-基础目标值)×梯度绩效系数

  医疗收入成本率梯度绩效=(当期值-基础目标值)×梯度绩效系数

  总之，医生绩效设计，需要更加关注医生工作特点和性质，对于重要的指标，要加大梯度绩效倾斜激励，才能充分体现医生的价值，才能让医生主管能动性被充分调动，才能助推医院高质量发展。